situation

日本でも15年以上ビジネスを展開している北米e-commerceクライアントです。 2020年にポジションがオープンした際、紹介した候補者が最終面接に行き高評価も当時は別の候補者が採用されました。 2021年年始に、再度同じチームで別の募集枠がでたとの事でクライアントより昨年最終面接した方に再度選考したい旨連絡をとってもらえないかとリクエストいただきました。

action

紹介から内定まで5週間のプロセスでした。 50人以上の方にお声がけをし、15名の応募承諾、8名が面接に進みました。昨年採用されていたこと、多くの方が興味を持つクライアントであったため、大多数は過去に既に応募した事があり、クライアントの求める人財像にマッチした方で応募履歴のない方を見つけてくることが困難で時間を要しました。

私はオンラインで昨年最終面接に進まれた方と似たプロフィールで、日本語が出来ないがファイナンスとしての分析力に長けており、かつ過去にクライアントでインターン経験のある外国籍の方と出会い紹介に至りました。

result

候補者の方は現職で長く勤められており日本に移住してから1年経っておらず、転職する強い理由はなかったのですが、日本にまだ長く滞在し様々な経験をし成長したいと思う反面、語学力から社内異動等の機会が限られている事を面談の際伺うことができ、私のクライアントであれば、成長機会、キャリアの拡がり、将来的な海外転籍等の複合的な可能性が、現職と比較した上で自身にとってより良い選択である納得され転職を決意されました。

consultant's voice

今回の成約より求人票に記載する内容の重要性を再認識しました。一般的な内容で作成する事で機会ロスに繋がるケースも多く、ハイアリングマネージャーと現場の課題、求める人材像のすり合わせ、その中で優先順位を明確にすることで正しい方へのアプローチが可能となりスムースな採用につながります。

このクライアントでは現在他の事業部でも同様のアプローチを行うことでターゲットになる人財像が拡がり、採用スピードの改善につながっています。

取材・文責

奥田　佳祐

シニアコンサルタント

管理系専門職（経理、財務、経営企画など）を担当。

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